“先有萝卜后有坑”，这一说法在近年来的招聘领域频频现身，成为人们热议的社会现象。在表面公正公开的招聘流程背后，有时隐藏着岗位“量身定制”的精密安排。
所谓“先有萝卜后有坑”，是指某些单位在招聘前已内定人选，随后再为其“量身定做”岗位条件，公告、笔试、面试等流程虽形式上齐全，实则只是为合法化结果服务。萝卜已选好，坑才挖出来，这种做法虽然披着规范外衣，却在制度底下暗藏猫腻，严重损害了公平竞争的原则。
一些案例中，某岗位要求“具有3年在某某县级单位工作经历，熟悉X业务，有Y奖项”，看似合理，实则指向性极强，几乎只有内定对象才能完全匹配。其他应聘者即使能力突出，也只能“陪跑”。久而久之，公众对招聘制度的信任开始动摇，优秀人才望而却步，真正的公平难以实现。
“萝卜”们往往背后有“人脉”或“资源”，而“坑”的设置者则有权决定“游戏规则”。这种现象既是权力异化的表现，也是制度执行不严的漏洞体现。尤其在一些垂直管理较弱的基层单位或特定行业，更容易滋生“萝卜坑文化”。
这种现象不仅出现在公务员、事业单位招聘中，甚至一些国企和高校引才过程中也未能幸免。一些岗位长期不发布招聘，直到“萝卜”资格、学历、经历准备妥当，才突然挂出招聘启事。这种“按人设岗”的操作，不仅扭曲了招聘的初衷，也挤压了真正凭本事参赛者的生存空间。
对于广大求职者而言，这是一种“隐形壁垒”，他们常常在看似公平的赛场上迷失方向，怀疑自己是否有机会真正靠实力上岸。而从治理角度看，如何建立起更严密的监督机制、优化招聘流程设计、提高岗位设置的公开透明程度，已经成为破除“萝卜坑”难题的关键。
